Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ricorre nelle ipotesi in cui il recesso del datore di lavoro è determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (Art. 3 L. 604/1966). In tali circostanze il datore di lavoro è obbligato a comunicare al dipendente il licenziamento nel rispetto del periodo di preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro.
Rientrano in questa tipologia, ad esempio, i licenziamenti intimati a causa della cessazione dell’attività produttiva ovvero della necessità di sopprimere il posto di lavoro del dipendente o il reparto a cui questo è addetto. Il licenziamento, dunque, non può essere giustificato adducendo la necessità di procedere ad un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale ma deve essere motivato dalla esigenza di procedere alla soppressione di uno specifico reparto, quello a cui risulta addetto il dipendente, ovvero del posto di lavoro occupato da questo.
Licenziamento, quando c’è il giustificato motivo
Ai fini della legittimità del licenziamento, inoltre, occorre che un simile intervento sia mirato a fronteggiare delle situazioni sfavorevoli contingenti, mentre, stando a quanto affermato dalla giurisprudenza maggioritaria, non è sufficiente invocare la necessità di incrementare i profitti dell’azienda. La soppressione del posto di lavoro non necessariamente deve essere connessa all’esigenza di rinunciare a tutte la mansioni svolte dal dipendente essendo ammessa la possibilità per il datore di lavoro di rinunciare ad un dipendente ridistribuendo le mansioni da questi svolte tra gli altri lavoratori rimasti in servizio.
Nella scelta del dipendente da licenziare il datore di lavoro è tenuto al rispetto dei criteri di buona fede e correttezza oltre che a non porre in essere degli atti discriminatori. Peraltro, nel caso in cui il datore di lavoro intenda licenziare un dipendente che svolge mansioni analoghe a quelle di altri lavoratori rimasti in servizio, questi è tenuto a scegliere il lavoratore da licenziare operando una comparazione tra tutte le risorse interessate ed è, altresì, tenuto a comprovare la ragionevolezza della scelta operata. In tali circostanze la giurisprudenza ha richiesto che la scelta del dipendente da licenziare avvenga applicando gli stessi criteri di selezione previsti per i licenziamenti collettivi (Art. 5 L. 223/91).
Il Giudice, chiamato a verificare la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non può sindacare le scelte economico organizzative del datore di lavoro ma è tenuto, unicamente, ad appurare la effettiva sussistenza delle motivazioni addotte a giustificazione del licenziamento e del nesso causale tra tali ragioni e la scelta di licenziare un determinato dipendente. Per tali motivi, è strettamente necessario che le motivazioni espresse nella lettera di licenziamento siano effettivamente sussistenti al momento della sua comunicazione non essendo ammessa la possibilità di fare riferimento a circostanze future ed eventuali.
Giustificato motivo e sussistenza delle motivazioni
Ed ancora, al fine di dimostrare la legittimità del provvedimento adottato, il datore di lavoro è tenuto in giudizio, non solo a provare la sussistenza delle motivazioni addotte, ma altresì l’impossibilità di ricollocare il dipendente in mansioni equivalenti, o addirittura inferiori, puranche nelle altre società del medesimo gruppo. Trattasi della prova di aver adempiuto al cosiddetto “obbligo di repechage” la quale può essere assolta dimostrando che i residui posti di lavoro sono tutti utilmente occupati e che, successivamente al licenziamento, non sono avvenute nuove assunzioni a tempo indeterminato. Il lavoratore che impugna il licenziamento è, invece, onerato di indicare in quali posizioni, esistenti all’interno dell’azienda, questi avrebbe potuto essere utilmente ricollocato. Sul punto, tuttavia, si segnala come la recente giurisprudenza tenda a sollevare il lavoratore da un simile onere probatorio ritenendo che, non sempre, il dipendente ha la possibilità di disporre di simili informazioni.
Nell’ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono ricondotte anche quelle ipotesi in cui il recesso del datore di lavoro è motivato dalla impossibilità sopravvenuta del dipendente a rendere la propria prestazione lavorativa. Trattasi di circostanze in cui, a causa di eventi verificatesi nella vita del dipendente, la sua prestazione lavorativa diviene oggettivamente inutilizzabile da parte del datore di lavoro.
È il caso, ad esempio, della sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore (purché non ascrivibile alla responsabilità del datore di lavoro) ovvero della sopravvenuta mancanza di requisiti indispensabili per l’esecuzione della prestazione lavorativa (si pensi al ritiro della patente per un autista oppure alla sospensione/ al ritiro del porto d’armi per una guardia giurata). Anche le ipotesi della incompatibilità ambientale e dello scarso rendimento possono configurare, qualora ne ricorrano i requisiti, delle cause di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Mentre, non rientra nella categoria esaminata il licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Giustificato motivo e procedura di conciliazione
Infine si segnala come, nel caso in cui il datore di lavoro intenda procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, questi è tenuto a rispettare la procedura di conciliazione prevista all’art. 7 L. 604/66 a meno che non si tratti di un licenziamento soggetto alla disciplina di cui alla D.Lgs. n. 23/2015 ovvero di un licenziamento intimato a causa di un cambio di appalto ovvero per completamento dell’opera o chiusura del cantiere nel settore edile. In tali casi, infatti, il datore di lavoro non è tenuto ad esperire il tentativo di conciliazione davanti alla Commissione di Conciliazione istituita presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Nelle restanti ipotesi, invece, il datore di lavoro che intende procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo è tenuto ad inviare al competente ITL, e per conoscenza al lavoratore, una comunicazione con quale, palesando la propria intenzione, indichi i motivi alla base del licenziamento e richieda la fissazione dell’incontro di conciliazione. L’ITL dovrà convocare il datore di lavoro ed il dipendente con comunicazione da inviarsi nel perentorio termine di sette giorni dalla ricezione della richiesta del datore di lavoro. All’incontro il lavoratore potrà farsi assistere da un’associazione sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni. Diversamente, l’incontro di conciliazione dovrà concludersi nel termine di venti giorni dal momento in cui l’ITL ha trasmesso la convocazione alle parti. Qualora la conciliazione abbia esito positivo, il rapporto di lavoro si risolve consensualmente ed il dipendente è ammesso a fruire dell’indennità di disoccupazione. In caso di esito negativo della conciliazione, o comunque nel caso di mancata convocazione da parte dell’ITL nel termine di cui sopra ovvero di mancata presentazione di una o di entrambe le parti all’incontro, il datore di lavoro potrà comunicare al dipendente il licenziamento. Il licenziamento intimato dal datore di lavoro al termine della procedura descritta produce i suoi effetti dal giorno in cui questi ha ricevuto la comunicazione di convocazione da parte dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
