L’indennità di licenziamento, che si applica quando il licenziamento sia dichiarato illegittimo, differisce sensibilmente a seconda delle dimensioni occupazionali dell’azienda.
Ed infatti, le conseguenze del licenziamento illegittimo sono disciplinate nel nostro ordinamento distinguendo tra lavoratori impiegati da aziende di grandi dimensioni e lavoratori impiegati in piccole imprese.
Dimensioni dell’azienda e data di assunzione
- Aziende di grandi dimensioni. A questo gruppo appartengono i lavoratori impiegati da datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupano in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento, ovvero nello stesso comune, più di quindici dipendenti (più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo) o, comunque, da datori di lavoro che occupano più di sessanta dipendenti sul territorio nazionale.
- Piccole imprese. A questo gruppo appartengono i lavoratori impiegati alle dipendenze di datori di lavoro che non integrano i predetti requisiti dimensionali.
Riguardo all’indennità di licenziamento occorrerà poi distinguere, per ciascuno dei suddetti gruppi, tra lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e lavoratori assunti dopo tale data.
Indennità di licenziamento nelle piccole imprese
Ai lavoratori, impiegati in piccole imprese, assunti prima del 7 marzo 2015 risultano ancora applicabili le tutele di cui all’art. 8 legge n. 604/66 che prevede, in alternativa alla riassunzione, il diritto del lavoratore a percepire un’indennità di licenziamento di importo compreso tra le 2,5 e le 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, invece, non è previsto il diritto alla riassunzione ma il solo diritto a percepire un’indennità pari ad 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non superiore alle 6 mensilità ovvero, in caso di violazione della procedura di cui all’art. 7, legge n. 300/70, un’indennità pari a ½ mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio e, comunque, in misura non superiore alle 6 mensilità. Tale ultimo regime di tutela si applica, per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, anche in caso di violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, legge n. 604/66.
Indennità di licenziamento nelle grandi aziende
Per i lavoratori impiegati in aziende di grandi dimensioni la tutela applicabile è particolarmente differenziata a seconda che il lavoratore licenziato sia stato assunto prima del 7 marzo 2015 o successivamente.
Quanto ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, è previsto dall’art. 18, legge n. 300/70, un regime di tutele diversificate a seconda dei vizi riscontrati nel licenziamento. Il diritto del ricorrente ad essere reintegrato è previsto solo in caso di illegittimità, cioè:
- mancanza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo (per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa),
- mancanza di giustificato motivo oggettivo (per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento)
- violazione delle norme sul periodo di comporto.
Il ricorrente in tali circostanze ha, inoltre, diritto al pagamento di una indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, in misura non superiore a 12 mensilità della predetta retribuzione globale di fatto.
In tutti gli altri casi di illegittimità del licenziamento non è previsto il diritto del lavoratore alla reintegrazione ma solo il diritto a percepire l’indennità di licenziamento che potrà oscillare tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, nei casi in cui, comunque, venga accertato che non ricorrono gli estremi della giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo, ovvero, tra le 6 e le 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, nei casi in cui venga accertata la violazione dell’art. 7, legge n. 604/66, dell’art. 7, legge n. 604/44 o dell’art. 2, legge n. 604/66.
Tutti i lavoratori impiegati in aziende di grandi dimensioni, sia che siano stati assunti prima del 7 marzo 2015 o successivamente, in caso di condanna del datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro hanno facoltà di richiedere a quest’ultimo, in alternativa alla reintegra, il pagamento di un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto (o della retribuzione utile ai fini del trattamento di fine rapporto, per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015).
La richiesta di pagamento di tale indennità deve essere fatta dal lavoratore entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia giudiziale o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore a detta comunicazione.
Determinazione dell’indennità
La misura dell’indennità è stabilita dal Giudice sulla base di determinati criteri dettati dalla legge. In particolare, per le ipotesi di assenza della giusta causa/giustificato motivo soggettivo o oggettivo, il Giudice valuterà:
- l’anzianità del lavoratore,
- il numero dei dipendenti occupati dall’impresa,
- le dimensioni dell’attività economica,
- il comportamento e le condizioni delle parti.
Nonché, in caso di assenza di giustificato motivo oggettivo:
- le iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione oppure il comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
In caso di violazione dell’art. 7, legge n. 604/66, dell’art. 7, legge n. 604/44 o dell’art. 2, legge n. 604/66:
- l’indennità risarcitoria sarà stabilita valutando la gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.
Lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015
Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 valgono le tutele di cui al decreto legislativo n. 23/2015. La reintegrazione del lavoratore è ammessa esclusivamente nelle ipotesi in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore e quindi l’illegittimità del licenziamento per assenza di giustificato motivo soggettivo o per giusta causa.
In questi casi è dovuta al lavoratore, altresì, un’indennità di licenziamento commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’art. 4, comma 1, lett. c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni.
In ogni caso la misura della predetta indennità non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
In tutti gli altri casi in cui venga dichiarata la illegittimità del licenziamento il lavoratore non avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ma solamente al pagamento di un’indennità di licenziamento.
Nel caso in cui risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, detta indennità è stabilita in un importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.
Nelle ipotesi in cui il licenziamento è intimato in violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, comma 2, della legge n. 604/1966 o della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 300/1970 l’importo dell’indennità risarcitoria è pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità.
Licenziamento nullo, discriminatorio o intimato oralmente
L’unico caso in cui è previsto per i lavoratori lo stesso regime di tutela, a prescindere dalle dimensioni occupazionali del datore di lavoro, è quello in cui il licenziamento sia dichiarato nullo, discriminatorio ovvero inefficace perché intimato oralmente. In tali ipotesi le conseguenze discendenti dalla dichiarata illegittimità del licenziamento possono variare solamente in base alla data di assunzione del lavoratore che determinerà l’applicazione delle tutele di cui all’art. 18, legge n. 300/70 (cosi come modificato dalla legge n. 92/2012) ovvero delle tutele di cui al decreto legislativo n. 23/2015.
In entrambe le fattispecie, tuttavia, all’accertamento della illegittimità del licenziamento fa seguito la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente ed al pagamento di una indennità di licenziamento.
Detta indennità di licenziamento, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, ai quali si applica l’art. 18, legge n. 300/70, non può essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Quest’ultima è calcolata moltiplicando l’ultima retribuzione percepita dal dipendente per quattordici (ovvero per tredici se il dipendente non percepisce quattordicesima) e dividendo il risultato per dodici. Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, ai quali si applica l’art. 1, commi 1 e 2 del decreto legislativo n. 23/2015, il parametro preso a riferimento per l’indennità di licenziamento è, invece, l’ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Anche in questa ipotesi, tuttavia, l’ammontare dell’indennità non può essere inferiore a cinque mensilità della predetta retribuzione.
Sia per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 che per i lavoratori assunti successivamente, è prevista la possibilità che il giudice detragga dall’indennità di licenziamento quanto percepito dal dipendente, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.
