Ai sensi dell’art. 2118 c.c., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso all’altra parte nei termini e nei modi stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità. Anche qualora la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga su iniziativa del datore di lavoro, pertanto, quest’ultimo è tenuto a comunicare al lavoratore il licenziamento rispettando il periodo di preavviso determinato dalla normativa precitata.
In tali circostanze, dunque, il licenziamento produrrà i suoi effetti solamente una volta decorso un determinato lasso temporale coincidente con il periodo di preavviso prestabilito dalla contrattazione collettiva ovvero, in caso di mancanza o inapplicabilità di quest’ultima, previsto dagli usi o secondo equità. Il datore di lavoro è obbligato al rispetto del periodo di preavviso in tutti i casi in cui il licenziamento sia intimato al dipendente sulla base di un giustificato motivo soggettivo ovvero di un giustificato motivo oggettivo.
Trattasi di tutti quei casi in cui il recesso del datore di lavoro è determinato da un comportamento colpevole del lavoratore che non sia di gravità tale da impedire la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro ovvero di tutti quei casi in cui il recesso del datore di lavoro è determinato da ragioni di carattere economico o, comunque, inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento della stessa. Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro receda dal rapporto senza rispettare l’obbligo di preavviso è dovuta al dipendente una indennità sostitutiva del preavviso.
Detta indennità ha carattere risarcitorio e deve essere corrisposta in misura pari alla retribuzione che sarebbe spettata al dipendente durante il periodo di preavviso.
La retribuzione da prendere a riferimento è quella spettante al lavoratore nel momento in cui è comunicato il licenziamento comprensiva di ogni compenso corrisposto al dipendente in via continuativa come, ad esempio, i superminimi ovvero l’equivalente del vitto e dell’alloggio. Nel calcolo della predetta indennità sono compresi i ratei delle mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima) che il dipendente avrebbe maturato nel corso del periodo di preavviso. L’indennità sostitutiva del preavviso deve essere corrisposta al lavoratore con la busta paga relativa all’ultimo mese del rapporto ove verranno indicate, assieme a tali indennità, tutte le altre competenze di fine rapporto (quali, ad esempio, indennità sostitutiva delle ferie e dei permessi non maturati, ratei tredicesima e quattordicesima mensilità etcc..).
Vi sono poi specifiche ipotesi in cui la legge acconsente a che il licenziamento sia comunicato al lavoratore senza il rispetto del periodo di preavviso.
Si tratta del cosiddetto “licenziamento in tronco” che è ammesso nel caso in cui il recesso del datore di lavoro sia motivato da una giusta causa. Trattasi, infatti, delle circostanze in cui la risoluzione del rapporto di lavoro è determinata da una mancanza del lavoratore talmente grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro.
In tutti questi casi, tuttavia, il datore di lavoro è tenuto a comunicare il licenziamento dopo aver esperito la procedura prevista, dall’art. 7 L. 300/70, per i licenziamenti disciplinari. Ed ancora è ammessa la comunicazione del licenziamento senza preavviso nei confronti dei lavoratori assunti in prova quando il recesso del datore di lavoro avvenga prima ancora dello scadere del periodo di prova contrattualmente pattuito. Si rileva, inoltre, come la disciplina del preavviso valga unicamente per i contratti a tempo indeterminato. Nel caso di contratto a termine il recesso anticipato delle parti, prima della scadenza contrattuale, può avvenire solo per giusta causa. Pertanto, ove a recedere sia il datore di lavoro, questi non è vincolato a comunicare al lavoratore con preavviso il licenziamento.
